Основные причины конфликта в ваших отношениях

7 причин, почему в ваших отношениях постоянно возникают конфликты

Многие пары часто жалуются на постоянные скандалы из-за мелочей. Как понять, кого винить в этом и какие признаки могут стать предвестниками скорого расставания? Пробуем разобраться и дать честный ответ.

1. Вы не слышите друг друга

Главная причина конфликтов в отношениях — это банальное неумение слышать партнера. Не в прямом смысле слова, конечно. Ты можешь внимательно слушать всё то, что говорит тебе человек, но в то же время не слышать. Не понимать, что именно он имеет в виду, даже не пытаться замечать намеки и действовать без учета его мнения. В глазах любимого человека твои поступки могут восприниматься как чистой воды эгоизм.

Еще один вариант, когда при обсуждении важных для одного из вас вещей второй будто бы «отключается» на время разговора. Естественно, это вызывает обиды, которые впоследствии перетекают в серьезные конфликты.

2. Вы устали от отношений

В жизни нет ничего вечного — и ваших отношений это тоже касается, к сожалению. Вы можете сами не осознавать, что ваши отношения обречены и приближаются к своему логическому завершению. Но чувства уже не так сильны, и то, что ранее казалось забавным и привлекательным, позже начинает вызывать лишь раздражение.

Быть может, на вас давят запреты и прочие ограничения — вы хотите больше свободы и понимаете, что не прочь пожить еще немного в одиночестве. Отношения кажутся балластом, который нужно скинуть, чтобы стало легче.

3. Вы не подходите друг другу

Отношения часто завязываются на основе страсти, которая возникает во время первых свиданий. Вам кажется, что вы предназначены друг для друга, и вы формируете пару, только вот через некоторое время можете осознать, что кроме секса вас не связывает абсолютно ничего. Вы разные по характеру, во взглядах и жизненных ценностях, у вас нет совместных увлечений, вы не находите общий язык, что влечет за собой скандалы и непонимание. В подобной ситуации у вас есть два варианта развития событий: вы либо расходитесь, признаваясь друг другу в отсутствии совместного будущего, либо направляете все силы на то, чтобы лучше узнать друг друга и всё же найти что-то, что вас связывает.

4. Вы устали друг от друга

Когда люди проводят вместе слишком много времени, они могут просто устать друг от друга. Причиной ссор в таком случае может стать желание одного из партнеров найти себе кого-то другого. Также если кто-то один из пары хочет изменить сложившуюся ситуацию и сталкивается с полным бездействием и безынициативностью любимого человека, скандалов не избежать. Распознать, коснулась ли тебя эта проблема, легко: если ты видишь в партнере только недостатки и постоянно сравниваешь его с другими, то, скорее всего, ваши отношения под угрозой.

5. У вас поменялись взгляды на жизнь

В какой-то момент один из вас может осознать, что некоторые вещи приобрели для него совершенно новый смысл. И пока человек, который обрел новые жизненные ценности и изменил привычный взгляд на мир, развивается, второй может топтаться на месте, отказываясь что-то менять. Такое часто происходит, если один из пары начинает постигать что-то новое, а второй остается таким же, каким был на момент их знакомства. К примеру, девушка строит свою карьеру, получает новое образование или включается в занятия спортом, а ее парень продолжает предпочитать действиям красноречие, сидеть на бесперспективной должности или, что хуже всего, проводит свои будни, лежа на диване с бутылочкой пенного. В отношениях есть один жесткий, но честный принцип: вы либо стараетесь соответствовать друг другу, либо расходитесь. Ведь со временем список ваших отличий будет лишь пополняться новыми пунктами, что приведет к очередным скандалам.

6. У вас разные планы на будущее

Он хочет детей, а она — карьеру. Или коротко о самой сути. Если вы по-разному представляете свое дальнейшее существование и каждый из вас ждет, пока партнер согласится с ним и примет его точку зрения, вполне закономерно следуют конфликты. Потому что уступать никто не собирается, а при отторжении идей одного из пары у второго обязательно появляются обиды: «Как это ты не хочешь сидеть дома и растить наших детей?» или «Почему ты не хочешь наконец остепениться и засесть на одном месте?» Вы никогда не будете довольны отношениями, когда знаете, что вам придется либо пожертвовать своими мечтами об идеальном будущем ради любви, либо пережить расставание.

7. Вы уделяете друг другу слишком мало внимания

Девушкам нужно внимание — об этом не слышал разве что глухой. Но даже не начинай отрицать тот факт, что и тебе хотелось бы внимания от своей любимой девушки. Когда кто-то из вас этого внимания не получает или недополучает, он пытается привлечь его любыми способами. К примеру, очередной ссорой из-за сущих пустяков. Так что вместо того, чтобы пытаться выяснить отношения, нужно стараться просто сесть и поговорить о том, что в данный момент не устраивает человека.

Конфликты в отношениях: как их решать?

Любовь… Это слово вызывает массу ассоциаций. Счастье, улыбки, встречи на закате, поцелуи, две фигуры у алтаря… Любовь ассоциируется скорее с позитивными аспектами жизни, с теми событиями, которые приносят человеку радость, позволяют ему пребывать в состоянии блаженства. Именно так оно и бывает на «конфетно-букетном» этапе отношений, однако затем появляется совместный быт, кричащий ребеночек и прочие обстоятельства, мгновенно выдувающие розовую романтическую дымку из головы. Почти всегда проблемы совместной жизни провоцируют возникновение конфликтов – и вот тогда-то и настает поворотный момент для отношений.

Если пара учится удачно разрешать конфликты – отношения укрепляются, любовь будто бы пускает корни. Если же у партнеров не получается согласовать интересы и уладить конфликт – отношения могут разлететься вдребезги. Как бы сильно не горела страсть до того, разногласия могут потушить костерок любви, если не научиться учитывать интересы второй половинки и мирно разрешать конфликты, без взаимных оскорблений, битья посуды и прочей «санта-барбары».

Проблема любого конфликта в том, что он способен превратить самого обычного человека в настоящего дикаря. Люди готовы идти до конца, начиная настоящую войну в отношении своего оппонента, со всевозможными словесными баталиями, угрозами, а иногда – и плачем. То есть главная проблема конфликта в том, что люди превращают его в миниатюрную копию войны. Однако конфликт, на самом деле, войной вовсе не является. Конфликт — это всего лишь расхождение интересов. В конфликте нет злодеев и героев, есть лишь люди с разными желаниями и ожиданиями. Залогом разрешения конфликта является выявление интересов и мотивов обеих сторон, их удовлетворение. Для того чтобы не превращать конфликты в миниатюрные войны, существуют специальные техники – они как раз и станут предметом рассмотрения в данной статье.

Сдержите негативные эмоции в узде

Конечно же, здесь не говорится о полной изоляции от негативных переживаний. Если постоянно накапливать внутри себя эмоциональный заряд и не давать ему выхода наружу, то внутренний негатив может вылиться в виде невротических или психосоматических заболеваний. В данном случае имеется в виду сдерживание эмоций непосредственно во время конфликта – чтобы не сказать и не сделать ничего такого, о чем вы потом будете сильно жалеть.

Самоконтроль – немаловажный компонент в разрешении любых конфликтов . Если оппоненты перестают контролировать себя, эмоции начинают захлестывать их с головой. Со временем могут забыться и причина ссоры, и суть взаимных претензий, но память о неприятных переживаниях останется – это будет своеобразным эмоциональным отпечатком происшедшего. Поэтому, если вы действительно хотите решить конфликт, а не распалить его, сдержите свои эмоции на время конфликта. Сделать это можно при помощи простых до невозможного действий: примитивного упражнения «сосчитай до десяти, глубоко вздохни, а потом говори», или путем перенаправления активности (можно пойти помыть посуду, пока не «попустит») и т.д.

Решение конфликта: помним о его причине, о сути конфликта и вашей цели

Вот мы купировали свои негативные переживания и не дали конфликту разгореться. Все несколько раз глубоко вздохнули, сосчитали до десяти и попили водичку. Поскольку в голове немного прояснилось, можно вспоминать о причинах, которые вызвали конфликт, и потихоньку переходить к его разрешению.

Для того чтобы уладить конфликт, необходимо помнить из-за чего он вообще начался. Что является проблемой, которую необходимо решить? Расхождение взглядов касательно места проведения отпуска? Вопросы о ведении совместного быта? Решайте именно тот вопрос, который является сутью конфликта, и не перескакивайте на обсуждение других проблем. Не стоит использовать обобщения («Ты всегда так делаешь», «Ты никогда…») – вы говорите о конкретном случае и решаете конкретную проблему, а потому вопрос «как это можно решить?» должен быть в приоритете.

Создайте план решения проблемы

Конфликт, в котором звучат лишь взаимные обвинения – это болото, в котором можно увязнуть очень надолго. Если вы хотите, что бы результатом конфликтной ситуации было реальное решение проблемы, то появляется необходимость в плане дальнейших действий.

По сути, план решения проблемы и улаживания конфликтной ситуации – это развернутый ответ на вопрос «как это можно решить?», данный обеими сторонами. Стоит спросить себя, что можете сделать вы в этой ситуации, как поспособствовать решению проблемы, и что, по вашему мнению, должен сделать ваш партнер. И пусть те же вопросы задаст себе вторая сторона конфликта, а затем – обсудите ответы. Как правило, составленный после этого план решения проблемы представляет собой нечто среднее из всех мнений разных сторон, своеобразную «золотую средину».

Создав такой план, вы уберегаете себя и своего партнера от «эмоциональной бомбы», которая может подпортить отношения, и делаете шаг вперед к конструктивному решению конфликта.

Проявите гибкость

Конфликты бывают очень живучими, и причина этого кроется в отсутствии гибкости со стороны обеих сторон.

Во время конфликта каждый человек становиться немного похожим на воина: я готов сражаться до конца, отстаивая свой интерес, ведь истина и правда на моей стороне… Мы настолько зацикливаемся на собственных мотивах, эмоциях и желаниях, что попросту отказываемся понять позицию оппонента . А ведь для начала необходимо сделать совсем немного – просто выслушать мнение другой стороны.

Невозможно решить конфликт, когда каждая сторона замыкается лишь на необходимости удовлетворения собственных интересов. Но если выслушать другую сторону и на время попытаться забыть о своих принципах и позициях, можно открыть для себя другой путь – путь поиска компромисса или сотрудничества по решению проблемы. Позитив этого пути, прежде всего в том, что он сулит удовлетворение (хотя бы частичное) интересов обеих сторон, приносит взаимную удовлетворенность полученным результатом и помогает сплотиться партнерам как паре. В итоге, из такого конфликта выходит уже закаленная в жизненных трудностях, но выстоявшая и окрепшая семья.

Конфликт не вечен

Конфликты, как и любой процесс, имеют свое начало, развитие и окончание. Никакая ссора не будет длиться вечно, и этот факт стоит держать у себя в голове. После происшедшего жизнь продолжиться, и лучше всегда думать о том, что же будет в этом «после».

Сам конфликт не является «мировым злом» – весь вопрос в том, как мы его используем. Неконструктивный конфликт предполагает эмоциональную вспышку сторон, град обоюдных обвинений и затаенную надолго обиду. Но конфликт можно использовать и во благо: выявить при его помощи «пробоины» в корабле ваших отношений, и залатать все дыры, пока он не пошел ко дну.

К тому же, конфликты являются частью отношений: отношения можно представить в виде песни, а стычки – это те моменты, когда певец начинает петь громче. Только от вас зависит, перейдут ли высокие ноты в мягкое приятное пение, и каким будет общее впечатление от этой части песни.

7 способов правильно разрешать конфликты в отношениях

Разногласия — неизбежная часть любых длительных отношений. Но с ними можно жить и сохранять счастливые отношения. Главное — уметь правильно разрешать конфликты.

1. Оба партнёра должны брать на себя ответственность

Если вы в каждой ссоре снимаете с себя ответственность, значит, вы обвиняете партнёра. Вы по сути говорите: «Проблема всегда в тебе». Это только обостряет конфликт, ведь коммуникация полностью прекращается.

Берите на себя ответственность за свои действия. Работайте над решением проблемы вместе. Обвинения — это просто отмазка, которая не поможет выйти из сложившейся ситуации.

2. Не избегайте проблем

Часто мы хотим избежать конфронтации, поэтому игнорируем проблему. В таких случаях нельзя думать только о себе и о том, готовы ли вы разбираться с ситуацией. Важно помнить и о том, что необходимо для развития ваших отношений. Избегая проблему, вы только усложните положение.

Чтобы легче разрешать конфликты, старайтесь избегать при объяснениях слова «ты», лучше говорите «я». Так вам будет проще высказать свои чувства и сложнее непреднамеренно ранить партнёра. Говорите: «Я не понимаю», а не «Ты не прав»; «Я часто чувствую…», а не «Ты всегда…».

3. Не критикуйте друг друга

Разногласия и ссоры случаются у всех. Это естественная реакция на поступки и решения партнёра. Но когда споры и размолвки превращаются в нападки на самого партнёра, а не только критику его поведения, это предвещает неприятности. Стоит задуматься, если вы говорите: «Он(а) не позвонил(а) мне, хотя обещал(а), не потому что забыл(а), а потому что он(а) ужасный человек».

Даже в разгар ссоры, когда ясно мыслить тяжело, постарайтесь сделать глубокий вдох и вспомните, что ваша вторая половинка на вашей стороне. Всегда поддерживайте друг друга, даже если вы в чём-то не сходитесь во взглядах.

Не срывайте друг на друге злость и напряжение. Сосредоточьтесь на предмете спора и постарайтесь прийти к компромиссу.

4. Общайтесь друг с другом

Не ждите, что партнёр прочитает ваши мысли, делитесь ими. Чем чаще вы молчите, тем выше риск недопонимания и ссор. Большинство проблем в отношениях начинается именно из-за отсутствия общения.

Прислушивайтесь к партнёру не только чтобы сказать что-то в ответ, а чтобы понять. Не осуждайте, попробуйте посмотреть на ситуацию глазами своей второй половинки. Главное — сохраняйте уважение друг к другу.

Во время разговора развернитесь к партнёру, смотрите в глаза, отложите телефон в сторону и не отвлекайтесь на другие дела. Это продемонстрирует, что вы действительно хотите услышать его точку зрения и вместе разрешить проблему.

Читайте также:  Как справиться с плохим поведением, если парень эгоист в отношениях

5. Позвольте друг другу сохранить достоинство

Не принимайте всё на свой счёт, все мы иногда расстраиваемся или злимся после тяжёлого дня. Постарайтесь понять, что ваша вторая половинка ведёт себя таким образом, потому что в данный момент испытывает боль. Он реагирует на собственные мысли и чувства, его поведение, скорее всего, никак не связано с вашими действиями.

Даже когда правда на вашей стороне, не пытайтесь в разгар ссоры настоять на своём. Так вы только заставите партнёра потерять самоуважение и унизите его. Позвольте друг другу сохранить достоинство. Успокойтесь и только потом возвращайтесь к разговору.

6. Будьте готовы идти на жертвы

Настоящая любовь — это внимание, дисциплина, постоянные усилия и способность идти на жертвы, даже когда вы не согласны друг с другом.

Здоровые счастливые отношения предполагают, что иногда придётся делать что-то, что вам не нравится, чтобы порадовать партнёра, и готовность идти на такие жертвы.

7. Смиритесь с тем, что разногласия будут всегда

Некоторые пары тратят годы, пытаясь переубедить друг друга, но иногда это просто невозможно. Некоторые разногласия происходят из-за фундаментальных различий в характере, взглядах и ценностях. Вы только зря потратите время, пытаясь переделать друг друга, и разрушите отношения.

Примите друг друга такими, какие вы есть. Разногласия — неизбежная часть любых длительных отношений. С этими проблемами мы можем жить. Главное — знать, как себя вести, чтобы их не усугублять и чувствовать себя максимально комфортно.

Причины конфликтов в отношениях

В любых по-настоящему близких отношениях иногда происходят конфликты. И причины подобных конфликтов не всегда лежат на поверхности.

Люди не всегда осознают, из-за чего именно между ними произошла ссора. Но зато могут хорошо понимать повод, который ее спровоцировал. Но этого часто бывает недостаточно. Ведь без понимания истинной причины конфликтов в отношениях – невозможно конструктивно разрешить их.

Истинное разрешение конфликта – это разрешение той глубинной проблемы, из-за которой он возник. Не повода, а именно глубинной причины. Поэтому важно учиться находить эти истинные причины конфликтов, которые случаются в вашей паре.

В этой статье вы узнаете про возможные причины конфликтов в отношениях. В чем вообще суть конфликтов. И сможете определить причину конфликта, который произошел с вами. То есть той проблемы в ваших отношениях, которую вы в глубине души и пытаетесь разрешить с помощью конфликта.

Что такое конфликт? Суть конфликта

Весь наш мир держится на противоречиях. И через такие противоречия все мы развиваемся. Поэтому конфликты – это естественная часть нашей жизни и наших отношений. И избежать их полностью невозможно.

Конфликт – это борьба за то, чьи потребности и интересы в отношениях будут удовлетворены. Либо борьба за то, чья точка зрения признается правильной, если идет спор.

Мы вступаем в открытый конфликт в наших отношениях для того, чтобы найти способ справиться с теми различиями, с которыми мы столкнулись в этих отношениях. С различиями в потребностях и желаниях, в планах на будущее, в ценностях, во мнении и т.д.

В таком случае конфликт – это не только что-то болезненное и неприятное, что может разрушать близость между людьми. Это еще и способ улучшить отношения, создать в них что-то новое, стать ближе.

Но это не всегда возможно. Так как некоторые противоречия разрешить невозможно или не имеет смысла. Иногда наилучшим разрешением конфликта в паре – будет все-таки завершение отношений.

Возможные причины конфликтов в отношениях

1) Конфликты возникают в первую очередь из-за того, что мы все разные. И у тех, кому сложно это принять и признать, возникает больше всего трудностей в эффективном разрешении конфликтов.

Из-за того, что мы разные, нам проходится как-то с этим обходиться в отношениях. И конфликт – это как раз попытка найти способ, как быть в паре двум разным людям.

2) Неудовлетворённые потребности. Мы вступаем в отношения, чтобы в них удовлетворять свои потребности. А если у нас это в какой-то степени не получается в наших отношениях, то у нас возникает недовольство. И оно побуждает нас начинать конфликт.

Мы вступаем в конфликт, чтобы изменить ситуацию и найти способ все-таки удовлетворить свои потребности.

Часто нам мешает получать желаемое от партнера то, что мы сами не осознаем свои потребности. И то, что мы прямо не просим другого человека сделать для нас то, чего мы от него хотим.

Когда мы сами не понимаем, чего мы хотим. Мы не можем этого донести и до нашего партнера. Или, когда мы ожидаем, что он поймет наши желания без слов, без нашей подробной «инструкции» и просьбы. Эти ожидания часто не подтверждаются, потому что другие люди не умеют читать наши мысли.

Если у вас есть трудности с пониманием своих желаний и умением о них говорить. То с помощью личной терапии у психолога, т.е. длительной, регулярной, глубинной работе с ним, вы можете научиться слышать себя, свои чувства и желания. А также говорить о них другому человеку без давления на него.

3) Из-за нарушения границ – одна из частых причин конфликта, это когда один человек нарушает личные границы другого. И другой начинает конфликт, чтобы защитить себя и свое личное пространство.

Так как не все люди умеют уважительно относиться к чужим границам. И определять, где проходят их собственные границы, а где границы другого. У нас исторически не принято уважать чужую «отдельность».

И к тому же личные границы у каждого человека могут быть совершенно разными. Что абсолютно приемлемо для одного, может быть недопустимо для другого. Из-за этих моментов часто возникают разногласия и непонимания между людьми.

4) Из-за того, что люди не умеют отделять факты поведения другого человека от своего восприятия этого поведения. Например, парень называет свою девушку по имени, не используя ласковых слов. А в картинке мира девушки такое поведение – значит, что он к ней безразличен, не испытывает к ней нежности.

И тогда она решает, что ее парень к ней холоден и безразличен. Когда на самом деле, он не называет ее ласково по другой причине. Потому что боится выглядеть перед ней глупо и немужественно.

И если девушка не умеет разделять факты и свое восприятие, она может считать, что ее мужчина точно к ней безразличен. И может ругаться с ним, предъявляя ему, что он к ней холоден. А он может не понимать ее претензий.

5) Из-за «переносов» и травм прошлого – иногда в отношениях мы попадаем в наши «болевые точки». Когда наше текущая реальность внутри нас смешивается с той реальностью нашего прошлого, когда нам было очень больно. И такие конфликты могут быть трудноразрешимыми, если пытаться с ними работать, не разбираясь со своим прошлым опытом.

Например, женщина пугается и испытывает очень сильные чувства, когда ее мужчина приходит с работы с хмурым лицом. Потому что в детстве ее мама, когда приходила с работы недовольная, начинала ее ругать и бить.

И поэтому женщина может выдавать сильные болезненные реакции в ответ на вроде как незначительный повод со стороны ее мужчины. И оба могут не понимать, что вообще между ними происходит в момент конфликта.

6) Из-за страха близких отношений – люди, которые сильно боятся душевной близости, могут защищать себя и создавать дистанцию с помощью конфликтов. И тогда внешним поводом для конфликта может послужить любая ситуация. Но на самом деле его причиной будет желание одного или обоих партнеров – увеличить дистанцию в отношениях.

7) Изначальная несовместимость, выбор неподходящего партнера – иногда в силу каких-то причин мы создаем и поддерживаем отношения с человеком, который нам не подходит. Которого мы надеемся переделать. Который не устраивает нас таким, какой он есть.

Например, женщина выбирает партнера, у которого проблемы с алкоголем. И все время ругает его, чтобы он перестал пить.

Или у женщины высокая ценность семьи, брака, детей, для нее это очень важно. И она выбирает мужчину, для которого семья не является ценностью. Который избегает серьезных отношений. И который с самого начала говорил ей, что не планирует вступать в брак в будущем.

Но женщина его «не слышала», надеялась, что пройдет время, и она сможет убедить его в ценности семейных отношений. Прошло время, но мужчина так и не изменил своих взглядов. И женщина снова и снова ссорилась с ним, пытаясь все же склонить его к браку.

Такие отношения часто являются неудачным любовным сценарием, который человек повторяет в своей жизни из раза в раз.

Чтобы определить истинную причину конфликта, важно различать повод (то есть ту ситуацию, после которой развернулась ссора). И причину, по которой эта ссора произошла.

Например, женщина не получает от своего мужчины достаточно внимания. И чувствует недовольство из-за этого. Но эту проблему она не пытается решить, а просто сдерживает свое раздражение.

Через некоторое время женщина затевает ссору с мужем из-за того, что он не помыл посуду. Но это лишь внешний повод.

На самом деле их конфликт произошел из-за того, что женщина не получает достаточно внимания от своего любимого человека. И это та проблема в их отношениях, которую и нужно решать.

Внутренние и внешние конфликты

Нередко наши внутренние конфликты, т.е. конфликты с самой собой, приводят нас к внешним конфликтам с другими людьми. Когда мы как будто играем роль одной нашей «части», которая нас тянет в одну сторону. А другой человек, с кем мы конфликтуем, как будто играет роль другой нашей «части».

Частые причины конфликтов в отношениях – это схожие внутренние конфликты у партнеров. И такие конфликты обычно бывает трудно разрешить, пока мы не разрешим свой собственный внутренний конфликт.

Когда мы внутри себя приняли точное решение, нас уже не заставит сомневаться чье-то мнение со стороны, отличное от нашего. И поэтому этот конфликт нас не зацепит на столько, чтобы мы захотели в нем принять участие.

И подобное нередко случается в любовной паре. Когда схожие внутренние конфликты мужчины и женщины создают определенный сценарий в их отношениях.

Например, сценарий, когда один стремится к большей близости, а другой убегает от нее. В таких отношениях снова и снова воспроизводится конфликт – что один из пары пытается сделать их ближе к друг другу, а другой все время пытается увеличить дистанцию.

Такая пара может внешне выглядеть, как пара противоположностей. Но внутри они оба очень похожи. У них обоих есть «часть» их личности, которую сильно пугает одиночество. И в то же время у обоих есть «часть», которая боится близости с другим человеком. И потому они разыгрывают в своих отношениях тот конфликт, который не разрешается у них внутри.

Чем больше участников, тем сильнее конфликт

Нередко случается так, что в конфликт между двумя людьми, начинают втягиваться и другие люди.

В таком случае все они начинают двигаться по треугольнику «Карпмана», где кто-то в роли жертвы, кто-то в роли агрессора, а кто-то в роли спасателя. И постепенно роли начинают меняться. Тот, кто был жертвой, может стать спасателем или агрессором. Бывший агрессор стать жертвой и т.п.

Подобные конфликты не несут никакой пользы для отношений. А лишь выматывают их участников, причиняют им боль и разрушают отношения.

Поэтому важно стараться разрешать проблему, которая привела к конфликту, конструктивно. С тем человеком, с которым она и возникла. А не привлекать к вашему конфликту третьих лиц с целью чего-то там доказать другому.

Ведь чаще всего привлечение к нему других людей – это попытка манипулировать другим человеком. Если, конечно, этим третьим лицом не будет какой-то специально обученный специалист по разрешению конфликтов.

Упражнение «Как определить причину конфликта?»

  1. Подумайте, какой конфликт вы хотите проанализировать.
  2. Выберете ту картинку, которая больше всего напоминает вам этот конфликт:



  3. Опишите, что вы видите на этой картинке.
  4. Глядя на картинку, ответьте на вопросы:
  • Что происходит между персонажами этой картинки?
  • Что привело персонажей картинке к той ситуации, которую вы видите?
  • Что на этой картинке вам нравится? А что хотелось бы изменить?
  • Какой совет вы бы дали каждому из персонажей картинки?
  • Чем эта картинка похожа на ваш конфликт?
  • Какой был внешний повод у вашего разногласия с этим человеком?
  • Какая главная глубинная причина этого конфликта? Из-за чего он произошел?

Про разрешение конфликтов вы можете прочитать в моей статье «Как разрешить конфликт в паре, не разрушив отношения?».

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Редактор Hurma Blog

  • 18 мин
  • 20113
  • 36
  • 5

Все, что нужно знать о конфликтных ситуациях на работе. Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками.

Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании.

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

  1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
  3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
  4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
  5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.
Читайте также:  Что делать, если парень перестал писать тебе?

Причины конфликтного поведения

  • Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.
  • Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.
  • Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.
  • Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.
  • Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.
  • Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.
  • Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.
  • Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.
  • Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.
  • Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

  • Потраченное время на слушание жалоб людей
  • Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
  • Прогулы
  • Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

  • Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
  • Умеют вести сложные переговоры и договариваться
  • Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред.

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта

  1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
  2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
  3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
  4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

  • Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.
  • Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.
  • Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.
  • Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.
  • Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

  • Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
  • Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
  • Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
  • Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
  • И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

7 шагов к разрешению конфликта

Понять природу конфликта

Не стоит строить теории и догадки по поводу причины конфликта. Стоит просто поговорить об этом и выяснить истинные причины разногласий.

Небольшой список вопросов, которые помогут лучше разобраться в ситуации:

  • Есть ли другие обстоятельства, которые могут усугубить конфликт?
  • Не являются ли стили работы сторон конфликтными?
  • Атмосфера в коллективе способствует повышению уровня стресса?
  • Насколько сильная рабочая загрузка у обеих сторон?
  • Как насчет трудного клиента?
  • Распространяет ли кто-то слухи, чем провоцирует развитие конфликта?

Выяснение причин, которые лежат в основе разногласий, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликтов в будущем.

Поощрять сотрудников самим разбираться

Вы наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самостоятельными. В конце концов, вы их руководитель, а не личный психолог. Имейте в виду, что реагирование на каждую жалобу работника может усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы предвзяты и выделяете кого-то среди остальных.

Поощрение команды к самостоятельному решению проблем не означает, что от руководства не потребуется содействие. При необходимости предоставьте рекомендации или темы для разговора, чтобы помочь каждому сотруднику преодолеть ситуацию с минимальными эмоциональными затратами. Не стоит решать проблему за сотрудников, просто помогите начать обсуждение.

Как подтолкнуть сотрудников к конструктивному разговору о своих разногласиях:

  • Определите, является ли ситуация эмоционально напряженной и насколько она серьезна.
  • После того как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником по отдельности, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
  • Поощряйте открытое общение среди вовлеченных в ситуацию сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, обращаясь к другому сотруднику и общаясь с ним один на один.

Разрешение конфликтов не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше согласиться не соглашаться, но с уважением. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что у них разные взгляды или подходы, и совместно найти решение, как двигаться дальше.

Быстро реагировать

К сожалению, некоторые ситуации не выходит решить без участия менеджера или руководителя. Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут негативно повлиять на весь коллектив и даже испортить репутацию компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Это может привести к снижению производительности.

Следует четко дать понять, что конфликтное поведение неприемлемо и разногласия не должны мешать работе.

Выслушать обе стороны

Если пришлось вмешаться, не следует воспринимать ситуацию так, как вам рассказали. В первую очередь необходимо лично выслушать мнение обеих сторон и на основе этого принимать решение о том, как могут развиваться события.

Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Что бы вы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. Вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Определить реальную проблему

Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.

Найти решение

Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть, прежде, чем они снова будут работать вместе.

Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.

Подать пример

Формирование культуры, где уважают друг друга и хорошо работают вместе, является лучшей профилактикой конфликтов. Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники, скорее всего, последуют примеру.

Большая часть культуры вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. И если менеджеры и руководители будут уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное поведение будет возникать все реже.

Конфликт – это не всегда плохо

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.

Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.

Основные причины конфликта в ваших отношениях

Подпишитесь и раз в месяц получайте на почту подборку полезных материалов и кейсов для роста продаж, автоматизации бизнеса, ведения финансового и управленческого учета

Вы успешно подписались на блог

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров. Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?

Основные причины конфликтов

1. Несовершенная организация работы.
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

Читайте также:  Что делать, когда вы параноик в отношениях?

2. Неясный круг обязанностей.
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками.
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе.

4. Особенности поведения сотрудников.
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов.
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации.
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

7. Излишнее давление.
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

  • оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
  • создание комфортных условий работы;
  • устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
  • справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Работа с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание). Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации.
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего.
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву.
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения.
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения.
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии выхода из конфликта

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив»

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой моббинга может стать кто угодно – новый начальник, не принимаемый коллективом; очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»; скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Добавить комментарий